【1】确认平衡法
对提出这个要求的员工，进行一个工资水平的确认，如果确实低于平境外水平和行业水平，与其价值不匹配，本就应该给人家涨，作为HR，应该尽我们职责，想办法给人家涨上去，让整体工资水平达到平衡状态，同时做好预防其它人员的不满所引起的大面积波动，对于这样的员工，只要我们把工作做细，完全可以提高其积极性，利用涨工资的机会，让这样的员工快速成长起来。
【2】例外权衡法
每个企业中都存在着掌握核心技术的人，并且他们的薪资已经到达了一个很高的水平，那么这个时候我们首先要做的就是衡量此员工是否有很大价值存在，给他涨薪是否保证企业任务更好的进行，如果可以替代那就直接替代掉，这个时候如果没有能及时找到合适的替代人就要先进行要求满足，为了稳住其工作情绪不受影响，尽量满足其要求，保证公司在这个过程中不收影响，避免出现掉链子而对公司利益产生更大损失的情况。
【3】直接辞退法
对于一些没有技术含量，随时能替代的岗位人员，如果其用这种方式提了来涨工资的话，说明其对自己的价值认识不足，对自己没有基本的判断，我们没有必要在这上面浪费时间，甚至还会引起大的风波，让其它员工知道了，更不好办，不象一些技术与核心岗位，如果有人捣乱说不公平，我们还有得解释，这种人的话，就没有多少解释的余地，做好善后工作就行了。
【4】劝导回归法
对于其它说重要也重要，说不重要，也很容易替代的岗位人员，走了怪可惜的，不让他们走吧，又用这种“逼宫的方式”要挟，对于这一部分人出现这种情况，我们还是应当先行做思想工作，找出问题的根源，是相互之间比的原因，还是自己有一些看法等等，让他认识到自己的价值，以及整个行业这个岗位实际的工资水平，让其回归到本来的价值层面，当然，如果工作做不下来的话，我们也不排除满足其辞职的愿望。
【5】备选震慑法
有一些盲目自大的岗位人员，如果我们正好有能胜任的人，可以选择通过他来警示有这种想法的员工，利用辞退这样一个人，来达到震慑的作用，让那些想用这种方式来要挟的人打消这个念头。
