okr是什么意思
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
okr与kpi的区别
1、本质不同
kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具；okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。此外，kpi更注重个人目标如何保质保量完成，okr更注重公司或团队目标的实现。
2、核心原理不同
okr的核心原理在于“目标对齐”，而kpi的核心原理却在于“指标分解”。
okr提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。比如说，技术团队的整个目标是“提高软件开发效率”，如果你作为技术团队成员，那么你的个人目标可能是“精通开源框架用法”，你的个人目标与团队目标是对齐的。
而kpi却是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。比如说，上级领导的kpi是“年销售额1个亿”，你是他团队里的销售人员，他给你的KPI是“年销售额1000万”。
3、实操过程不同
在实操过程中，okr是鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性，而kpi却是领导去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程。
因此，员工首先需要更深层地理解领导制定的okr，并采取必要的沟通，这样才能更好地制定自己的okr，而kpi却忽略了这个理解和沟通的过程，更多体现的是员工的执行力。
然而，如果领导只看结果，不看过程，那么可能就会引发“为了完成任务，宁可不择手段”的一些不良现象，甚至可能还会违背企业核心价值观，这显然不是作为领导者所希望看到的。
4、保密性不同
okr是公开透明的，每一个人都能参与其中，如果员工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多数都是保密的，你基本不知道另一个岗位的绩效，这可能涉及到薪酬等敏感话题。
5、利益关联不同
okr强调不与薪酬或者晋升关联，鼓励创新和挑战目标，员工无后顾之忧。但kpi往往与薪酬或职位晋升有所关联，会制约员工。如果kpi无法达成，有可能会影响升迁或直接扣绩效。
okr考核三大指标
1、可量化的时间/数量
okr必须是可量化，包括时间和数量，即能够有具体判断的依据的节点或者数据。例如，不能说“使软件上线并获得用户”，而是“在9月上线并在11月有100万用户”。
2、有挑战性的目标
okr是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可设定具有挑战性的目标，以完成具有挑战性的工作。例如1为总分（设立的目标），达到0.6—0.7已经是较好的水平。
一般来说，“最佳”的okr分数在0.6—0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他okr订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的okr目标。
3、公开透明的记录
团队中的每个人都要写okr，所有这些okr记录都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么，并且能看到彼此的最终评分。
