一、组织变革的基础都在于“人”
腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹说，“人不是雇员，也不是生产力，而是腾讯最有价值的资源，是腾讯的第一财富。”任何组织变革的基础都在于“人”。腾讯在业务上的彪悍发力，背后是大量高素质员工和强大的人力资源培育体系的支撑。
2011年之前，腾讯的管理理念有四条：现在关心员工成长、强化执行能力、追求高效和谐、平衡激励约束。的腾讯更是把管理聚焦于人，新的管理理念只有一条——关心员工成长，无所不至的“关怀”。
“人”一直是腾讯的重要命题。它不仅在产品方面有“一切以用户价值为依归”理念，在招人、用人方面也体现出人本的价值观。
二、按“需求层次”设计员工福利
在业界，腾讯一直以高薪著称。奚丹说，“腾讯员工的收入应该和腾讯在业界的地位相匹配。”每年，人力资源都会对各岗位的薪酬水平做调研，并做出相应调薪方案，让腾讯始终保持具有竞争力的薪酬。对员工来说，他们只需工作努力，自然会获得满意的收入，无须为此患得患失。
对于最高层次的“自我实现需求”，在腾讯，是通过TTCP（技术职业发展通道管理委员会）完成的，它就像腾讯的“黄埔军校”。在TTCP那里，技术人才被分为六个级别，从T1（工程师）到T6（首席科学家），每个级别的职员都会得到详细有效的提升培训计划。
当然，做技术不是唯一出路，除了TTCP外，腾讯还提供各类职业通道体系，在腾讯学院设有学分制培训计划—就像大学中的选修课，员工凭特长和兴趣自由选择，既包括管理，也有技术、设计、产品、市场等内容。
想要员工具有一种自发的行进动力，几乎所有人都沉浸于狂热却辛苦的产品氛围中。让员工心无旁骛的前提是，帮他们解决大部分“世俗”问题。
三、HR要像产品经理一样工作
HR能像做互联网产品经理那样工作吗？奚丹的回答是：“能！”
在他看来，人力资源不是管理，而是服务。人力资源部门和业务部门一样，理念是“一切以用户价值为依归”。
要求人力资源部门把“用户”识别到“人”。比如在招聘环节，用户就是具体业务部门的负责人；制定薪酬福利时，用户就是员工。
业务体系内流传着一句话，“真正的用户需求是说不出来的”，产品经理要有将需求具体化的能力，人力资源部门亦然。
当HR在了解员工需求的基础上，为员工解决了一个个的问题，员工的满意度大幅提升，便可以把所有的心思放在工作上。
马化腾说：对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的。业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是我们最宝贵的财富。
